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Natural Leadership ist kein System, es ist eine Haltung

Natural Leadership ist kein System. Es ist eine Haltung.

Heute entscheidet fast ausschließlich Deine persönliche Einstellung über Dein berufliches und Dein persönliches Fortkommen. Um nach außen hin erfolgreich zu sein, musst Du gar kein Natural Leader sein. Das geht auch so. Wenn Dein Anspruch jedoch darüber hinausgeht und Dich das Thema wirklich interessiert, dann beginnt die Reise bei Dir selbst. Denn Natural Leadership beginnt mit der Fähigkeit, sich selbst zu führen.

Die Ansprüche an Führung ändern sich rasant. War die Babyboomer-Generation noch geprägt von Top-down-Führungsstrukturen in Pyramidenform, dem sogenannten Taylorismus, so ist der Anspruch der Generation Y ein ganz anderer: eine hervorragend ausgebildete Generation mit einer Wertestruktur, die im Vergleich zu der der Babyboomer nicht unterschiedlicher sein kann. Haben die Babyboomer und fast alle Generationen bis zur Generation Y noch einen ganz klar vorgezeichneten Weg hinter sich gebracht wie: Abitur, Studium, Berufseinstieg und rauf auf die Karriereleiter, so sieht das bei der Generation Y, aber auch bei der Vorgängergeneration und vielen Ausreißern aus den Generationen davor ganz anders aus. Menschen von heute – und das ist eben nicht nur die Generation Y – reicht es einfach nicht mehr aus, „nur“ für Geld maximale Leistung zu bringen. 

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Alle Generationen, die ohne Mangel aufgewachsen sind, haben wenig Grund, nach mehr Geld und mehr Ansehen zu streben. Diesen Menschen stellen sich ganz andere Fragen! Was aber nicht heißt, dass sie nicht leistungsbereit sind. Im Gegenteil! Sie wollen mitgestalten und sie suchen einen Sinn in ihrem Tun.

Aber wie soll man solche Menschen führen, die gar nicht mehr durch Geld zu motivieren sind? Zum Beispiel mit den folgenden fünf Natural Leadership Prinzipien. Selbstverständlich lässt sich Führung nicht allein darauf reduzieren, aber es ist schon mal ein Anfang ...

 

#1 - Stehe für etwas. Biete Sinn!

Im Jahr 2006 führte der Professor für Psychologie Adam Grant an der Whartm-Universität in Pennsylvania eine Studie durch, die eindrucksvoll beweist, dass Sinnhaftigkeit die Leistungsbereitschaft eines Menschen innerhalb weniger Minuten – Achtung – verdoppeln kann! In seinem Experiment ließ Grant Call-Center-Mitarbeiter Spenden für eine gemeinnützige Organisation einwerben, die Stipendien für Studenten aus finanziell benachteiligten Familien bereitstellte. Die erste Gruppe der Mitarbeiter sprach beim Auftakt-Meeting rund fünf Minuten direkt mit einem Stipendiaten. Die zweite Gruppe bekam ein Dankesschreiben vorgelesen und die dritte Gruppe wurde einfach nur eingewiesen. Das Ergebnis ist unglaublich: Fünf Minuten Sinngebung durch den Studenten bewirkten, dass Gruppe 1 142 % mehr Zeit am Telefon verbrachte und 171 % mehr Geld einsammelte. 171 %! Wegen fünf Minuten!!!

Viele Unternehmen haben leider immer noch von Marketingfachleuten vollmundige Unternehmenswerte formuliert bekommen, die keine Sau (sorry für die harte Ausdrucksweise) im Unternehmen kennt. Unternehmenswerte, Vision- und Missionstatements sind keinen Pfifferling wert, wenn sie nicht mit Leben gefüllt werden! Echte Unternehmenswerte werden von den Mitarbeitern gelebt! Und von den Führungskräften vorgelebt! Und sie werden von den Mitarbeitern mitentwickelt. Sollte dies in Deinem Unternehmen nicht der Fall sein, ist das keine Entschuldigung. Denn wenn Du sinnvolle Arbeit leisten willst, dann musst Du den Sinn für Dich finden! Der erste Schritt ist dann für Dich die Unternehmenswerte kennen zu lernen, mit Deinen eigenen Werten abzugleichen und ihnen Leben einzuhauchen. Der zweite Schritt ist, sie weiter ins Unternehmen zu tragen oder sie ganz offiziell in Frage zu stellen. Eine Lawine kann nur ins Rollen gebracht werden, wenn jemand den Anstoß gibt.

#2 - Lebe Wertschätzung und Anerkennung

Mehr als 70 % aller Menschen, die ihren Job kündigen, geben mangelnde Anerkennung und Wertschätzung als Hauptgrund für ihre Kündigung an. Leider praktizieren die meisten Führungskräfte noch eine „Die Abwesenheit von Tadel ist Lob genug“-Führung. Meistens ist das noch nicht einmal beabsichtigt, aber besser wird es dadurch nicht … Wer es schafft, eine wertschätzende Atmosphäre in seiner Abteilung bzw. in seinem Unternehmen aufzubauen, generiert Loyalität. Und mehr noch: Wer in der Lage ist, seinen Mitarbeitern einen Sinn für ihr Tun zu bieten, der generiert unfassbar starke Loyalität. Wer das nicht tut oder noch schlimmer, das Gegenteil praktiziert, der darf sich nicht wunden, wenn er Mitarbeiter hat die sich überlegen, wie viel sie gerade so eben tun müssen, um nicht gefeuert zu werden. Laut einer Studie von Dan Ariely aus dem Jahr 2008 erhöht Anerkennung die Leistungsbereitschaft eines Mitarbeiters um den Faktor drei!

Übrigens: Anerkennung und Wertschätzung sind keine Einbahnstraße. Wann hast Du Deinen Chef das letzte Mal gelobt?

Nirgends strapaziert sich der Mensch mehr, als bei der Jagd nach Erholung

#3 - Hab Spaß!

Wer will schon acht Stunden pro Tag, fünf Tage pro Woche, vier Wochen im Monat und 12 Monate im Jahr völlig spaßbefreit leben? Sprüche wie „Erst die Arbeit, dann das Vergnügen“ haben längst ausgedient. Denn das würde ja bedeuten, dass die Arbeit kein Vergnügen ist … 

Okay, es ist nicht immer Friede, Freude, Eierkuchen und es ist auch immer mal wieder anstrengend, aber was spricht dagegen, dass es auch immer mal wieder so richtig Spaß macht? Google ist ein tolles Beispiel für ein Unternehmen, das es sich unter anderem auf die Fahnen geschrieben hat, dass Arbeiten für Google Spaß machen soll. 

Warum steht in den Missionstatements so weniger Unternehmen, dass es Spaß machen soll, für sie zu arbeiten? Wer solche Ideen heute noch unprofessionell findet, der hat sich bereits in die Schlange der ewig Gestrigen eingereiht. Eine positive geistige Einstellung und vor allem Spaß setzen Endorphine frei, der Blutfluss im Gehirn erhöht sich und fördert damit klares und kreatives Denken.

#4 - Frag Dich: Würde jemand den Job freiwillig machen?

Lass Dich von Unternehmen inspirieren, die zum großenteil von Freiwilligen abhängig sind. Schau Dir genau an, warum Menschen bereit sind 

diesen Unternehmen ihre Zeit und Energie zu opfern. Denn die wenigsten Tätigkeiten in diesen gemeinnützigen Organisationen sind mit Aufmerksamkeit, Ruhm oder Abenteuer behaftet. Die wenigsten Freiwilligen bei Greenpeace ketten sich irgendwo an oder entern auf hoher See Schleppnetzfischer ... 

Der Großteil steht sich in Deutschlands Fußgängerzonen bei Wind und Wetter die Füße platt, und verteilt Flyer und versucht Spenden einzuwerben. Nicht die tollste Tätigkeit unter der Sonne ... Klar, Greenpeace rettet den Planeten ... Aber wenn Dein Unternehmen nun mal keine Wale rettet, dann ist wahrscheinlich Energie und Kreativität nötig … Wichtig ist, dass Menschen Teil eines sinnvollen, kreativen Prozesses sein wollen. Nur leider schließen viele Unternehmen ihre Mitarbeiter genau in diesem Moment aus.

Übrigens: Die meisten Unternehmen pflegen Corporate-Social-Responsibility-Programme, also Programme, mit denen sie sich sozial engagieren. Leider gehen die meisten CSR-Programme total an den Mitarbeitern vorbei. Damit vergeben viele Unternehmen echte Pluspunkte, denn wenn sich Mitarbeiter dieser Programme bewusst sind, verändern sie ihr Verhalten. Sie zeigen eine messbar höhere Bereitschaft, Kollegen zu helfen, sie machen häufiger konstruktive Vorschläge und sie berichten von geringerer Erschöpfung. Hat Dein Unternehmen auch nicht? 

Super: Dann starte eines mit Deiner Abteilung! Das ist die Gelegenheit! So kannst Du sogar selbst bestimmen, wo die Reise hin gehen soll. Das gilt übrigens auch, wenn Du das CSR-Programm Deines Unternehmens doof findest. Ich habe noch von keinem Unternehmen gehört, dass sich aktiv gegen gemeinnützige Aktivitäten seiner Mitarbeiter gewehrt hätte ...

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#5 - Weniger "Wie?" mehr "Was?"

Niemand möchte in einem System arbeiten, in dem das „Wie“ stärker ist als das „Das“. In vielen Unternehmen werden sich viel zu viele Köpfe über die Frage „Wie tun wir etwas?“ zerbrochen. Es ist vollkommen egal, wie der Nagel in die Wand geschlagen wird! Es ist wichtig, dass er in die Wand geschlagen wird und dass er hält! Mach Dir also mehr Gedanken über das „Das“. 

Ein sehr schönes Beispiel findet sich in dem Comic „Asterix erobert Rom“. Asterix und Obelix müssen eine Aufgabe lösen: „eine Formalität verwaltungstechnischer Art“. Die Formalität ist der Passierschein „A 38“, den man angeblich am Schalter 1 erhält. Der Pförtner schickt die Gallier im Erdgeschoss in den linken Gang, letzte Tür rechts. Dort ist aber keine Tür und Asterix versucht es mit der letzten Tür links. Der dort schaukelnde Beamte möchte nicht gestört werden und schickt die Gallier zum Plan im sechsten Stock. Aus diesem geht hervor, dass Schalter 1 im Erdgeschoß im rechten Gang, letzte Tür links ist. An Schalter 1 wird das rosa Formular verlangt, das man bei Schalter 2 bekommt, der natürlich nicht gleich nebenan ist. Auch der im Gebäude befindliche Wegweiser hilft natürlich nicht wirklich weiter. Mich erinnert die Geschichte an so manche Reisekostenabrechnung, die ich schon in meinem Leben gemacht habe.

Ein weiteres weit verbreitetes Beispiel zur „Wie“-Frage sind feste Arbeitszeiten und feste Arbeitsplätze. Das mag in der Fertigungsindustrie und im Handwerk auch noch Sinn machen, aber bei Büroarbeitsplätzen? Es ist nicht wichtig, wie viel Zeit die Mitarbeiter an ihrem Schreibtisch verbringen. Wichtig ist, dass sie ihren Job machen. Wo und wann ist vollkommen irrelevant! Motivierte, verantwortungsbewusste Mitarbeiter – und das sind die meisten Mitarbeiter (zumindest waren sie das, bevor sie systematisch demotiviert wurden) – wissen, wie sie ihren Job machen müssen. Sie brauchen dafür nur die richtigen, wertschätzenden, sinnstiftenden und Verantwortung fördernden Bedingungen.

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#6 Natural Leadership: Was macht den Unterschied?

1.) In Frage stellen. Natural Leader haben keine Scheu, Fragen zu stellen, auch wenn sie unbequem sind. Das ist sicher nicht immer gemütlich, aber die Jasager sind bei echten Herausforderungen in der Regel weder hilfreich noch kreativ.

2.) Lösungsorientiertes Denken. Mit den Fragen kommen auch die Vorschläge zur Problemlösung. Natural Leader sind Problemlöser. Allerdings sind ihre Vorschläge oft herausfordernd und nicht immer die einfachste Lösung.

3.) Wachstum anderer fördern. Natural Leader fördern Mitarbeiter und Kollegen. Sie haben keine Scheu davor, dass andere sie „überholen“ könnten. Ihnen ist es wichtig, dass jeder sein volles Potenzial erreicht.

4.) Um Hilfe bitten. Es ist nicht wichtig, dass eine Führungskraft jeden einzelnen Job beherrscht und alles auch selbst ausführen könnte. Natural Leader wissen das. Sie bitten Experten um Rat und im Erfolgsfall geben sie die Lorbeeren entsprechend weiter.

5.) Sie fallen auf. In der Regel fallen Natural Leader innerhalb einer Organisation schnell auf. Sie nehmen übergeordnete Aufgaben an, interessieren sich fürs große Ganze und bieten ihre Hilfe an, während andere es bei Verbesserungsvorschlägen belassen.

6.) Privatleben. Ein weiteres Zeichen für Natural Leader ist ihr Privatleben. Sie organisieren häufig Treffen mit Freunden oder initiieren ein Feierabendbier mit den Kollegen. Der Charakter eines Menschen ist immer derselbe: privat und im Job. Wenn nicht, ist das sehr fragwürdig.

Sicherlich sind diese sechs Punkte keine große Wissenschaft, das ist auch nicht die Frage. Die Frage ist, kannst Du als Führungskraft an alle genannten Punkte einen ehrlichen Haken machen? Und wie steht es mit Deinem Chef? Bekommt auch er sechs von sechs Haken? Oder Deine gesamte Führungsmannschaft?

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